Heltidskultur har i flere år vært løftet frem som en av de viktigste løsningene på helse- og omsorgstjenestens bemanningsutfordringer. Politikere, arbeidsgivere og fagorganisasjoner er i stor grad enige om målet: Flere ansatte skal arbeide heltid, og heltid skal være normen. Forskning peker på gevinster som bedre kontinuitet for pasientene, styrket fagmiljø, økt rekruttering og lavere turnover. 

Likevel opplever mange ledere i kommunal helse- og omsorgstjeneste en annen virkelighet.

Samtidig som det forventes at det skal bygges en heltidskultur, får de beskjed om å redusere lønnskostnader, kutte årsverk og levere budsjettbalanse. Det er her paradokset oppstår.

Heltid krever investering

Å etablere en reell heltidskultur handler ikke bare om å slå sammen deltidsstillinger. Det krever ofte økt grunnbemanning, nye turnusløsninger, mer helgearbeid, kompetanseutvikling og en langsiktig organisasjonsutvikling. Flere forskningsmiljøer peker på at arbeidstidsordninger, bemanningsplanlegging og utlysningspraksis er avgjørende for å lykkes. 

Men slike endringer koster.

I mange kommuner møter lederne krav om effektivisering samtidig som de skal styrke heltidsandelen. Når budsjettene strammes inn, blir den enkleste løsningen ofte å holde stillinger vakante, redusere vikarbruk uten å øke grunnbemanningen eller kutte i antall årsverk.

Resultatet blir at heltidskultur omtales som et mål, mens budsjettene trekker organisasjonen i motsatt retning.

Deltidskulturen overlever

I praksis ser vi ofte at ansatte ønsker større stillinger, men at virksomheten ikke har økonomisk handlingsrom til å opprette dem.

Ledere står da i et dilemma:

De skal tilby heltid, men mangler budsjett. De skal rekruttere, men må redusere kostnader. De skal sikre faglig forsvarlighet, men får færre ressurser til disposisjon.

Konsekvensen kan bli at ansatte arbeider i små stillinger og fyller resten av arbeidstiden med ekstravakter. Formelt eksisterer deltidskulturen fortsatt, men reelt sett dekker de samme medarbeiderne behovet gjennom merarbeid.

Det er vanskelig å kalle dette en heltidssatsing.

Regnestykket mangler

Forbausende ofte diskuteres heltidskultur uten at man samtidig analyserer kostnadene ved ikke å lykkes.

Hva koster høy turnover? Hva koster sykefravær? Hva koster innleie, opplæring av stadig nye medarbeidere og manglende kontinuitet?

Flere kommuner som har lykkes med heltidskultur, peker nettopp på betydningen av langsiktige økonomiske analyser og politisk vilje til å investere før gevinstene kommer. 

Likevel preges mange budsjettprosesser av ettårige innsparingskrav.

Da blir heltidskultur lett et strategisk mål på papiret, men en økonomisk belastning i praksis.

Politikerne må prioritere heltid

Det er på tide å erkjenne at heltidskultur og budsjettkultur ikke alltid trekker i samme retning.

Heltidskultur handler om langsiktighet, stabilitet og investering i mennesker. Budsjettkultur handler ofte om kortsiktig kostnadskontroll, årsresultater og umiddelbare innsparinger.

Begge perspektiver er nødvendige. Kommunene kan ikke bruke penger de ikke har. Samtidig kan vi ikke løse fremtidens bemanningskrise ved å spare oss ut av den.

Hvis heltid fortsatt skal være normen, må politikere og administrativ ledelse være villige til å diskutere hva det faktisk koster å bygge den kulturen de etterspør.

Ellers risikerer vi at heltidskultur blir et ideal vi snakker varmt om på konferanser – mens budsjettene sørger for at den aldri får fotfeste i hverdagen.

Spørsmålet er ikke om vi ønsker heltidskultur. Spørsmålet er om vi er villige til å prioritere den når budsjettene strammes til.