– Jeg har hørt at dere gjør mye bra her, og vil gjerne høre mer.

Det sa arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng da hun tidligere denne uken besøkte nevrointensiv avdeling på Ullevål sykehus.

Statsråden forklarte at regjeringen har startet arbeidet med en ny nasjonal arbeidsmiljøstrategi, og at hun var der for å lytte til erfaringer.

– Jeg forstår at dette er et sted med høyt arbeidspress, der man møter mennesker i livskrise, sa Stenseng.

– Å stå i stort psykososialt press – kanskje være utsatt for vold og trusler – gjør det ekstra viktig med et systematisk arbeid for å sørge for at det er godt å gå på jobb.

Snuoperasjon

For et par år siden slet avdelingen med mye oppsigelser og høyt sykefravær.

Da intensivsykepleier Øystein Øygarden Flæten tiltrådte som seksjonsleder, innså han at noe måtte gjøres.

Med støtte i blant annet IA-bransjeprogram for sykehus fra Spekter og de andre partene i sektoren, kartla de situasjonen og innførte en rekke tiltak.

– Det var ikke snakk om én ting som måtte løses, men mye forskjellig, understreker Flæten overfor statsråden.

Vi så at utfordringene spente fra enkle, konkrete ting, som frustrasjon over rot, til større spørsmål knyttet til organisering av turnus og vaktordninger.

Vold og trusler

Intensivsykepleier Nina Nysveen trekker fram to områder som utmerket seg i kartleggingen av arbeidsmiljøet:

– Det ene var belastninger knyttet til vold og trusler. Det andre var behovet for forutsigbar informasjon om hvordan arbeidet skulle prioriteres gjennom døgnet på avdelingen. Det ble etterlyst bedre kommunikasjon og tettere kommunikasjon mellom ansatte og ledere.

– Når det gjelder vold og trusler har vi jobbet med ulike tiltak og trent gjennom simulering av situasjoner, sier Flæten.

– Vi ser blant annet at det kan være stor forskjell på hva hver enkelt oppfatter som truende.

Flæten opplyser at det også er planer om kurs i MAP (Møte med aggresjonsproblematikk) for de ansatte.

Tester langvakter

Avdelingen har også gjort flere tiltak knyttet til arbeidstid og vaktordninger.

– Vi har hatt ønsketurnus en stund og gjør det vi kan for å legge til rett for at ansatte kan jobbe når de helst vil. For å få kabalene til å gå opp, har vi også blitt flinkere til å utnytte tilgjengelige personalressurser på tvers av avdelinger.

Seksjonslederen forteller at de også starter også opp en prøveordning med langvakter i helgene, slik at man kan jobbe kun hver fjerde i stedet for hver tredje helg. 

– For dem som jobber natt, blir det også lagt til rette for å ta seg en høneblund i løpet av vakta.

Kinnedominerte yrker

I arbeidet med den nye nasjonale arbeidsmiljøstrategien, vier regjeringen særlig oppmerksomhet til psykososialt arbeidsmiljø i kvinnedominerte bransjer og yrker, deriblant i helsevesenet.

Anbefalingen om en slik strategi kom fra Kvinnearbeidshelseutvalget, som leverte sin rapport i 2025. Utvalget anslo kvinners arbeidsrelaterte langtidsfravær til å koste samfunnet 59 milliarder kroner i året.

Det understrekes likevel, at selv om utfordringene er særlig tydelige i kvinnedominerte yrker, skal strategien omfatte alle deler av arbeidslivet.

En krevende arbeidsplass

Nevrointensiv er uansett en arbeidsplass der ansatte ofte står i svært krevende situasjoner, både faglig, fysisk og følelsesmessig.

De behandler primært alvorlig traumatisk hode-, nakke- og ryggmargsskade. I løpet av et år opplever avdelingen rundt 50 dødsfall. Samtaler med pårørende om organdonasjon inngår i arbeidsoppgavene.

Omtrent da Flæten ble seksjonsleder, ble det dessuten besluttet at avdelingen også skulle ta imot barn.

Den etiske og følelsesmessige belastningen kan være stor, og avdelingen har hatt gode erfaringer med innføring av en kollegastøtteordning.

– Forskning viser at kollegastøtte kan være bedre enn debrifing i større grupper, påpeker Nysveen. 

Hun er en av tre med fagfunksjon kollegastøtte på avdelingen.

– Jeg tenker at dette er en rolle vi har hele tiden, ikke bare når vi selv har vakt. Ansatte kan oppsøke oss direkte når de trenger det, men det kan også være vi får høre via andre at noen har hatt en tøff situasjon på jobb. Da kan vi være mer oppsøkende. Vi forsøker å ha følere ute.

– Må gjøre det attraktivt

– Mye handler om medbestemmelse, at ansatte ikke opplever å få endringer og tiltak tredd nedover seg, sier seksjonsleder Flæten.

– Vi jobber for å få folk til å bli, og da må vi gjøre det attraktivt å være her. Nå slipper ting å bygge seg opp til de skaper frustrasjon. Vi har verktøy for å ta tak i det som skurrer, tidlig.

Alvoret på avdelingen blir understreket da statsrådfølget brått blir hastet ut når en pasient kommer inn og ressursene trengs.

På vei ut spør Sykepleien Stenseng om hva hun tar med seg fra møtet i sitt videre arbeid med arbeidsmiljøstrategien.

– Det viktigste er nok hvor avgjørende det er med systematisk og kontinuerlig arbeidsmiljøarbeid på den enkelte arbeidsplass – forankret både hos ledelsen og ansatte, og gjennom kollegastøtte.